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  • Lic. en Comercio Internacional, con Maestría en Administración y estudiante del Doctorado en Ciencias Administrativas con especialidad en Cultura Organizacional. Ha trabajado en el sector público y privado con 15 años de experiencia en áreas principalmente de: negocios internacionales, economía y administración. Ha sido catedrático en el Tecnológico de Monterrey Campus León y es columnista en revistas. Ha impartido conferencias y pláticas de temas varios relacionado a su experiencia profesional en diferentes lugares a nivel nacional e internacional.

La cultura organizacional y la competitividad

La cultura organizacional es un elemento que contribuye a que las empresas logren alcanzar sus objetivos y puedan ser competitivas. No es sencillo el manejo de la cultura, en algunas ocasiones hay costumbres en las empresas de muchos años que son difíciles de eliminar, los estilos de liderazgo de los gerentes al interior de la organización no son los adecuados, los valores al interior de la empresa no se viven, falta motivación por parte de empleados y esto inhibe lograr las metas, por eso es fundamental conocer con precisión que se entiende como cultura organizacional, para generar estrategias enfocadas a la mejora de este tema.

Dentro de los diferentes conceptos de cultura organizacional uno de los más reconocidos es el de Edgar Schein (1992) que la define como "un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas. La cultura de un grupo (organización) puede ser estudiada en estos tres niveles – el nivel de sus artefactos, el nivel de sus valores, y el nivel de sus supuestos básicos. Si uno no descifra el patrón de supuestos básicos que puedan estar operando, no se sabrá cómo interpretar los artefactos correctamente o cuanta credibilidad dar a los valores adoptados y declarados. En otras palabras, la esencia de la cultura radica en el patrón de supuestos básicos subyacentes, y una vez que se comprende éste, se pueden comprender fácilmente los otros niveles que son más superficiales y tratar apropiadamente con ellos".

Este autor propone tres niveles para analizar la cultura:

Artefactos: son los procesos organizaciones y estructuras que pueden ser percibidos a simple vista. Son los elementos tangibles. Aquí se incluyen desde los muebles en la oficina, cómo hablan los colaboradores, la arquitectura, etc.

Valores adoptados y declarados: aquí se incluye la filosofía oficial de la empresa, es decir la misión, visión y valores al interior de la organización. Muchas veces estos valores no reflejan lo que se observa a simple vista al interior de la empresa.

Supuestos básicos: son aquellos comportamientos que suelen ser las creencias, pensamientos, percepciones, sentimientos que muchas veces de manera inconsciente se reflejan. Esto ya es la esencia de la cultura de la organización.

De acuerdo a Schein estos supuestos básicos son elementos muy difíciles de cambiar, ya que en ocasiones tienen mucho arraigo y cuando algún colaborador se comporta de una manera distinta al patrón de conducta general, es considerado como no aceptable, también señala que estos supuestos básicos tanto en un plano colectivo como de manera individual, son medios de defensa psicológica y de tipo cognoscitivo que permiten a la empresa funcionar. Todos estos supuestos básicos van directamente relacionados con elementos de la empresa como son: la forma en que los colaboradores se relacionan entre sí, el papel que juega el hombre y la mujer (equidad de género), la importancia que le dan al trabajo y a la familia, entre otros aspectos.

Con todos estos constructos se puede tener una mejor perspectiva de lo que es la cultura organizacional y entender su realidad tanto histórica y social que se va dando con las interacciones entre las personas, para entonces sí poder generar acciones que contribuyan a entender y mejorar la cultura organizacional al interior de una empresa.

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Sobre el tema de competitividad, vale la pena resaltar los acuerdos que se generaron en el V Foro de Competitividad de las Américas (Organización de Estados Americanos, 2011) en la ciudad de Santo Domingo, República Dominicana. Este es el evento sobre competitividad más importante y de mayor impacto en la región, donde acudieron mil 185 participantes de 34 países de las Américas y el Caribe, entre ellos, Jefes de Estado, vicepresidentes, ministros, empresarios, académicos y autoridades de organismos multilaterales quienes revisaron e intercambiaron mejores prácticas en temas de: innovación en servicios, educación, energías renovables, clima de negocios y facilitación comercial, buscando la competitividad de la región. En este evento se aprobaron los 10 PRINCIPIOS GENERALES para avanzar hacia una región más competitiva y próspera. Hay dos aspectos en este Decálogo que resaltan y están vinculados de alguna manera con aspectos de cultura organizacional: el de priorizar el desarrollo del capital humano y el de fomentar la equidad.

En México existe el Modelo Nacional para la Competitividad, (Premio Nacional de la Calidad, 2014), que es una asociación civil sin fines de lucro que realiza investigación y desarrollo en materia de gestión organizacional, para contribuir al desarrollo de líderes visionarios que dirijan organizaciones privadas y públicas altamente competitivas. Este Modelo Nacional para la Competitividad, es una reflexión estratégica para fomentar el desarrollo de las capacidades y ventajas competitivas y el Premio Nacional de Calidad reconoce a las organizaciones que se distinguen por su competitividad. Precisamente dentro de este Modelo, existe un apartado específico enfocado a la Cultura Organizacional, donde se encuentran varias preguntas clave para conocer cómo la empresa ha desarrollado estrategias en este tema.

Son muchos factores que se deben analizar para conocer la cultura organizacional dentro de una compañía, algunos de ellos van vinculados directamente con las necesidades del capital humano. Los empleados buscan al incorporarse a las organizaciones ciertos aspectos como: reconocimiento laboral, buena remuneración, contribuir al entorno social, oportunidades de aprendizaje y crecimiento, búsqueda de un equilibrio tanto laboral como profesional, entre otros, por ello es fundamental que las empresas, busquen esquemas de apoyo a sus colaboradores dentro de su cultura organizacional.

En el estudio denominado "Efectividad del Capital Humano en América Latina" (Pricewaterhouse Coopers, 2013), muestra que nuestro país ocupa el más alto índice de Rotación de Personal en América Latina con un 17.8%, cuando la media es del 11.2%.

En este mismo estudio se señalaba que uno de cada cuatro Directores Generales de varias empresas señalaron que han tenido que cancelar o retrasar iniciativas estratégicas debido a la falta de talento en el mercado laboral: "34% de los CEO´s creen que la disponibilidad de talento es un factor que ha influido para anticipar los negocios estratégicos", asimismo estos directores señalaban que una operación es competitiva, cuando los empleados ofrecen valor agregado a los clientes, no sólo es tema de costos e ingresos, por lo cual se aprecia una vinculación importante entre el talento del capital humano dentro de una cultura organizacional y los resultados de la misma para ser competitiva.

Existen áreas de oportunidad que las empresas mexicanas deben trabajar para facilitar la inclusión, desarrollo del sentido de pertenencia a la compañía, realizar planes de desarrollo de carrera, entre otros aspectos, por lo cual es indispensable generar estrategias que permitan la retención de talento que es un elemento importante para que las empresas puedan ser competitivas y por ello el tema de la cultura organizacional juega un rol decisivo.

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